Bedste praksis for onboarding, for købmænd, er ikke værdsat kunst. Ethvert supermarked, der er værd sin salthylde, bør prøve at mestre onboarding, hvis de vil knække dæmningen af pengestrømmen. Heldigvis for dig er vi tilfældigvis brancheeksperter. Vi har udarbejdet en liste over de bedste fremgangsmåder, supermarkeder skal følge for at hjælpe ansatte med at opnå varig succes - samtidig med at de hæver deres fastholdelsesrater.
Lad os se det i øjnene: tilbageholdelsesraten for dagligvarehandlere er på bristepunktet.
Rapporten Food Retailing Industry Speaks 2022' beskriver dette fuldt ud. Men på trods af dens mundfulde titel er dens resultater endnu sværere at tygge. For i 21' nåede den globale omsætning for personale i fødevarehandelen et højdepunkt på 48%. (1) Dette dystre tal er næppe faldet siden da. Supermarkeder og medarbejderomsætning kan lige så godt være synonymer. Eftervirkningerne af denne statistik hjemsøger ansættelsesprocessen. Talentpuljen lægger mærke til det, for ansættelser, der hører historier om høj churn, kommer med den åbenlyse (hvis ukorrekte) konklusion, at en rolle i dagligvarer giver nul karrieremobilitet.
Denne dynamik forbedres ikke af uinspirerede købmænd, der næppe lægger en indsats for at forbedre onboarding. Det forudsigelige resultat er, at deres kourningshastigheder forbliver høje. (2) Dette er mindre en kyllingæg-situation end et fuldt udslip af æg på ø tre. Men de konkurrencedygtige virksomheder begynder at bombe på. Mange arbejdsgivere investerer nu i erfaringerne med nyansatte. For eksempel tog Kroger; det næststørste supermarked i USA - og en af de største private virksomheder i verden - springet. (3) Kroger investerede millioner i at forbedre deres nyansættelsesoplevelse gennem 2022.
Dette til trods for, at det amerikanske arbejdsmarked står stærkere end andre markeder - såsom Europa, der lider af mangel på ansættelser. Kroger behøvede ikke at investere i at forbedre oplevelserne fra deres ansættelser, men alligevel gjorde de det alligevel. Dette kaster lidt lys over værdien af onboarding for købmænd i hurtig bevægelse. Du kan endda hævde Supermarked onboarding er uvurderlig. Bedste praksisser for onboarding sætter medarbejderne på succes fra det øjeblik, de træder ind gennem de automatiske døre - da det sætter tonen for en ansattes evne til at tolerere fremtidige ændringer - en afgørende færdighed for enhver langsigtet karriere med skiftende ansvar.
Husk, onboarding er en øjeblikkelig, hård rutinemæssig ændring i sig selv. Ved at gøre „virkelighedschokket“ (4) ved at indtræde i en ny rolle så flydende som muligt, får nyansatte vital erfaring, som vil blive brugt effektivt ved at tilpasse sig fremtidige chok, når de går videre ind i deres første arbejdsår.
Det første år betyder noget - for det er det første år, der bidrager mest til en medarbejders sandsynlighed for frafald. Her er fem pålidelige tips til, hvordan du får ansættelser i gang med deres bedste skridt fremad:
TRIN 1: Dine ansættelser foregiver uproduktivt. Hjælp dem med at føle sig autentiske.
Problemet
Problematisk har mange købmænd ikke en formel plan for samfundsopbygning, når de går ombord på nyansatte. I stedet forventer arbejdsgivere, at teamledere opretter forbindelse til ansættelser på egen hånd, parallelt med at træne dem. Denne tilgang er som at forvente, at fryseren holder oksekødet koldt uden at kontrollere, om det er tilsluttet væggen. Husk, at en ansattes vilje til at arbejde afhænger af, hvor godt deres arbejdsgiver støtter arbejdspladsen. (5)
Støtte til tillid er afgørende for succes. Dette er holdningen hos brancheeksperter, der hævder, at nyansatte „foregiver“. (6) Udtrykket „fake it, til you make it“ er berømt af en grund. Alle data viser, at ansættelser improviserer i de første måneder af deres job. Deres arbejdsgang vil vokse og ændre sig, når de bliver fortrolige med deres position. Tænk på det på denne måde: Ifølge data tager nyansættelser otte måneder til et år for at opnå maksimal produktivitet. Ved at udstyre ansættelser med kommunikationsværktøjer For at fjerne uklarheder i deres læringsproces kan en ansat arbejde autentisk, hurtigere.
Den bedste praksis
En praksis, der er en kandidat til det bedste af det bedste, er at vedhæfte onboarding-lektioner til et feedbacksystem. En implementering, der har vist sig at fungere, er at digitalisere onboarding-vejledningen til en række interaktive moduler. I slutningen af hvert modul foretager nyansatte en quiz, der viser, hvad de har lært, og hvorfor. Dette giver ledere et seriøst overblik over en ansattes aktuelle fremskridt - hvilke lektioner de har taget, og hvorfor. Disse indsigter er uvurderlige, hvilket giver mulighed for informeret talentstyring.
Autentisk adfærd kræver pålidelig kommunikation
Dette system hjælper ikke kun ledere med at få et autentisk overblik over onboarding-proces Det hjælper også ansættelsen. En digital træningsapp giver medarbejderne en ærlig rangordning af læringsresultater. Hvilke færdigheder de mestrer, og hvilke de har brug for at genoverveje, er klare. Dette justerer både ledere og medarbejdere, så ansættelser kan finde ud af deres kompetencer hurtigere. Det er en simpel beregning - ansættelser, der er justeret tidligere, når maksimal medarbejderproduktivitet, op til to måneder hurtigere, end dem, der ikke er det (5).
TRIN 2: Gør ansættelser til et tæt team med tovejskommunikation, der forvandler dine butikker til fællesskaber
Problemet
Folk er stammefolk. Fra holdsport til morgenvagt; at have en gruppe er grundlæggende for at passe ind. Undersøgelser viser konsekvent, at mindst 51% af medarbejderfastholdelsesarbejdet er knyttet til tilhørsforhold - og det er netop det, der kan testes for. (7) De indirekte fordele inkluderer at hæve en medarbejders ambition, arbejdsmoral og ønske om at opkvalificere sig.
Arbejdspladskultur, formet både i butikken og i bagrummet, er hybrid. Det formes i cyberspace og gennem ansigt til ansigt interaktion - hvad dine medarbejdere siger, tænker og tror.
Onboarding er ikke kun processen med at blive medlem af en virksomhed som passiv passager, men også en rejse som et af benene. Ligesom besætningen i en robåd udvikler teamforhold, arbejdsgange og interaktioner med hinanden sig, når nye mennesker slutter sig til dem. Hvis denne proces ikke håndteres godt - ordsproget gynger båden - kan lejerne mærke den synkende følelse.
Vores data siger, at supermarkeder undervurderer teamwork og dets rolle i at definere en medarbejders værdisystem. Nyansatte ønsker at føle sig forbundet med deres arbejdspladssamfund. Dette inkluderer både deres kolleger, og deres leder - i et fælles informationsrum som resten af virksomheden. Som et resultat kan vi med sikkerhed sige, at ethvert supermarked, der ikke prioriterer teambuilding, lider af en dårlig intern kommunikationsstrategi.
Den bedste praksis
Det er indlysende, at for at arbejde strålende, skal du føle dig strålende. En medarbejders mening om deres team og deres job bestemmes af deres første indtryk - og af deres teams reaktioner på dem. Onboarding-software skal således vise virksomheden positivt. Gennem ærlig identifikation med kulturen, kulturens mål - og at dit arbejde fremmer disse mål.
Butikskommunikation skaber fællesskab
Tovejskommunikation er en glimrende måde at sikre, at nyansatte føler en forbindelse med deres nærmeste leder. Fordelene er lige så tovejs, for ledere og teammedlemmer får indsigt i ansættelsen, jo bedre tilpasser de sig deres behov. Husk, at det er umuligt for en leder at overkommunikere med deres ansættelser - dybere kommunikation værdsættes altid af ansættelser. (8)
En arbejdsplads-app med tovejskommunikationsfunktioner garanterer, at ansættelser aldrig er langt væk fra råd og feedback fra et teammedlem eller leder. Denne frihed sænker stressniveauerne, samtidig med at sandsynligheden for, at holdet vil binde sig sammen. Som følge heraf er et tæt team afgørende for både medarbejderengagement og reduktion af medarbejderomsætningen - for du kan ikke have en funktionel arbejdsstyrke uden klar, ukompliceret kommunikation.
TRIN 3: Pleje opkvalificering og frivillig træning, når som helst, hele tiden. Armansætter med initiativ.
Problemet
Dagligvarearbejde er en tidsplan med toppe og trug. Der er ikke to skift, der er ens, og selvom aktivitetstider kan forudsiges i brede skår, er der altid usikkerhed. Bivirkningen er, at der vil være perioder med relativ inaktivitet og ustruktureret tid - især bagpå til butikken.
De fleste mennesker ønsker at lære. Folk har brug for forandring - og på trods af popsci' mening er voksne ivrige praktikanter. Desuden er de ivrige elever gennem hele deres karriere. Således er ordet ingen ansatte ønsker at knytte til deres dag 'gentagelse'. Ansatte ønsker et træningsprogram, der tilpasser sig dem - og ingen vil føle sig motiveret af en onboarding-plan, der føles som en fængselsdagsplan.
Tilgængelig vejledning nærer modstandsdygtighed
Kedsomhed er ikke et svar på at få arbejdet udført - men mangel på kontrol. (9) Forskning viser, at personale, der føler, at deres træning mangler meningsfuld struktur, lider af forhøjet stress. Derfor bør et onboarding-program, der ikke er en snooze-fest, søge at give ansatte initiativ til, hvornår og hvordan de træner.
Den bedste praksis
Vejledning, instruktion og struktur skal være tilgængelig for at få succes. Ofte vil en nyansat have brug for adgang til træningsmateriale under et skift. Men en nyansat kan ikke bære en guidebog, mens han taler med en kunde, eller når han stabler en hylde. Ikke kun ville det virke uprofessionelt - det ville fysisk komme i vejen.
Heldigvis kan den samme vejledning præsenteres i et format, der er både professionelt og tilgængeligt. En digital træningsapp kan bladres igennem på farten - fra en altid tilgængelig portal på en medarbejders mobiltelefon. Med et sådant system kan øjeblikkelige proceduremæssige fejltrin undersøges af en medarbejder uden at ringe til en leder.
En digital guide er fleksibel - da den giver medarbejderne mulighed for at lære om virksomheden, dens politikker og procedurer i deres eget tempo. Dette er fantastisk for medarbejdere før boarding - da de kan begynde deres træning og udvikling, før de går ind af døren.
En god løsning på dette problem er at gøre guidebøger tilgængelige på mobiltelefoner — via et digitalt onboarding-system. (9) Dette system sparer ikke alene på udskrivningsomkostningerne, men betyder også, at en nyansat kan begynde at lære, inden deres første skift starter.
TRIN 4: Inspirer konkurrencer, kronmestre
Problemet
Arbejdspladsblogs, der ikke ved, hvad de taler om, udfylder linjer med daterede koncepter. Den værste lovovertræder blandt dem er Maslows behovshierarki - AKA, opfyldelsestrekanten. Bortset fra at være et uvidenskabeligt begreb om tvivlsom fortjeneste, ignorerer det en kritisk faktor for ansættelsesmotivation; konkurrence.
Lad os placere den trekant til den ene side og se den virkelige historie. Medarbejdere ønsker at føle sig effektive (11) og som et resultat nyttige for organisationen - at deres service eller mentalitet er ønskeligt unik. Så en god arbejdsgiver tillader individualitet at skinne ved at forstærke individuelle succeser. Dette øger de personlige forventninger hos hele medarbejderens team.
En del af sociale mediers latente rækkevidde er, hvor effektivt deres platforme fejrer brugeren. Intet ignoreres - fra præstationer til personlighedstræk. Sådanne festligheder giver deres publikum mening ved at bekræfte dem. Dette fortæller dem, at deres indsats bærer fremskridt - at deres rejse har haft et positivt resultat - både for virksomheden og for dem selv.
Den bedste praksis
Ethvert onboarding-program, der er værd de bytes, det er skrevet med, fejrer resultaterne fra den bredere arbejdsstyrke. Ofte bestemmes ansættelsens produktivitet af, hvad de betragter som standarder og forventninger på arbejdspladsen. Som følge heraf er den bedste måde at motivere mesteransættelser på at gå foran med et godt eksempel; at inspirere dem til at matche eller overgå deres kollegers præstationer.
Berømt præstation skaber engagement
Således en god onboarding, der følger bedste praksis forbinder ansættelser med virksomhedens sociale medier og nyheder. For eksempel, hvis en butik lykkedes med et initiativ eller et salg, så skal denne succes deles. Denne lokale sejr bliver en sejr for hele organisationen, når den deles på arbejdspladsens medier. Dette kan motivere hele hold på tværs af organisationen til at efterligne deres sejr.
Emoji- og kommentarreaktioner er gode til peer-feedback, da de tilskynder til dialog mellem medarbejderne. Som Tanner bemærker, „Symbolikken på arbejdspladsen er stadig brudt“ (11) - ofte føler medarbejderne, at deres arbejdsgivers ikonografi er løsrevet fra deres arbejdsdag - og deres virkelige kolleger. Tilpasning af alle tre faktorer sammen med en Branded Onboarding-platform, der fejrer arbejdstagernes præstationer, går langt til at løse dette dilemma.
Oprettelse af en digital registrering af vellykkede opgaver er meget motiverende for nyansatte. En onboarding-tjekliste fungerer for eksempel som en række motiverende milepæle. At gennemføre hver opgave på listen minder nye ansættelser om hver sejr, de opnår på en given dag.
TRIN 5: Gamify onboarding for at stimulere medarbejdernes motivation
Problemet
På internettet er inspirerende ansættelser et velslidt område. Du finder selvhævdede 'vejledninger' på en række sider, der, for at være ærlig, papegøjer hinanden. De gentager de samme punkter - dækker de store værdier ved onboarding uden at fortælle dig noget, du ikke allerede vidste. De adresserer ikke et stort symptom på dårlig onboarding; medarbejderkedsomhed.
Klassisk giver dagligvarehandlen kun ansættelser omkring otte timers træning. Dette er en katastrofe, da det betyder, at halvdelen af medarbejderfrafaldet sker inden for onboarding-perioden. Desuden er det kun gennemsnittet - der er supermarkeder og købmænd derude, der har langt dårligere priser. Resultatet er ennui - en følelse af utilfredshed som følge af manglende spænding.
Dine nyansatte er brandambassadører. Dette gælder især i kassepositioner, hvor nye detailmedarbejdere ofte starter deres roller. I denne stilling bærer ansættelserne deres entusiasme på ærmerne. Hvis de føler sig dårligt justeret, vil kunderne bemærke - husk, en dyster holdning er smitsom.
Den bedste praksis
Nøglen til at stoppe kedsomhed er at give medarbejderne en følelse af strategi - og en måde at opnå dette på er ved at strukturere i din onboarding-programkontekst om, hvordan og hvorfor deres rolle er værdifuld. Husk, at ansættelser, især de unge ansættelser, der besætter de fleste købmandsstillinger, er mere tilbøjelige til at føle sig ideologisk engagerede - og derfor motiverede - når de bliver mindet om, hvorfor deres arbejde betyder noget.
Bekæmp kedsomhed med brandede opkvalificeringer
For eksempel er en kritisk faktor for, hvordan medarbejderne opfatter en virksomhed, fordybelse. Onboarding indeholder normalt rolleagnostiske lektioner, såsom oplysninger om sikkerhed på arbejdspladsen. At studere sådanne kurser kan føles ensartet for alle - for genereret til intuitiv læring. Men ved at varemærke træningsmoduler med en butiks logoer, farver og temaer føles træningen mindre løsrevet og bedre forbundet med den individualiserede arbejdsdag for hver ansættelse.
Klassiske trykte guidebøger er et informationsparadoks: de skal være både omfattende og lette at læse. Digital onboarding gør dette problem let at løse ved at destillere al information, der normalt findes i en trykt guide, til korte multimedietræningsprogrammer.
Kurser i små størrelser er engagerende. De kan endda bruges som e-læringsspil gennem hyppige, automatiserede, små tests, der leveres i slutningen af hvert modul. Denne strategi kaldes gamification, og dens fordele er velkendte. Små udbrud af læring, der ofte testes, sidder fast i lejernes hoveder.
Små moduler giver også tegn på fremskridt. Certificeringer, eller pointscore, hjælper nyansatte med at opbygge agtelse. Dette resulterer i, at onboarding føles som en progression, ikke en slæb - med hyppige, positive påmindelser om ansættelsens fremskridt og succes.
